Você fala inglês?

O mundo globalizado traz a necessidade de comunicação entre pessoas que falam idiomas distintos. Nos negócios essa é uma tendência cada vez mais presente dentro das organizações. Para qualificar profissionais no ensino de línguas, muitas empresas adotam políticas de treinamento em idiomas, com subvenção ou pagamento integral desse benefício.

Segundo Lígia Velozo Crispino, sócia-diretora da Companhia de Idiomas, quando uma empresa decide iniciar um programa assim, ela precisa ter claro alguns pontos básicos: quanto vai investir; Quais os profissionais que irão participar; Qual o modelo das aulas, se serão na própria empresa (in-company) ou fora dela, em escolas; Quem será o fornecedor; Quais são as necessidades da empresa para determinar a didática das aulas.

“Um erro comum que as empresas cometem é não fazer a triagem detalhada dos elegíveis. Muitas vezes, na ansiedade de colocar a política de idiomas em prática, a empresa não faz um estudo adequado do público atendido”, observa Lígia. Outro ponto importante, segundo a especialista, é a escolha do fornecedor. “Por conta do custo, algumas empresas selecionam fornecedores que não vão conseguir entregar aquilo que é esperado”.

Engana-se quem pensa que todos os funcionários são receptivos. “Muitos adoram, já outras pessoas, por não gostarem do idioma ou por traumas, têm uma postura fechada”. Para Lígia, quando esses profissionais são levados a fazerem o curso eles acabam desistindo no decorrer das aulas.

A língua universal dos negócios
De acordo com a experiência da especialista, o inglês é o idioma mais procurado, com 70% da preferência. “Fizemos uma pesquisa e vimos que são poucas as pessoas que podemos considerar como fluentes na língua inglesa, daí o grande interesse pelo idioma”. Em segundo vem o espanhol, exigido principalmente por multinacionais que atuam em países latino-americanos. “Outro idioma que vem sendo procurado e que teve um crescimento neste ano é o português para profissionais expatriados para o Brasil” (Toni Mello).

RH e comunicação

As áreas de recursos humanos e de comunicação podem, e devem, trabalhar em conjunto. A parceria entre elas traz benefícios mútuos e quem ganha é a empresa e o funcionário. Prova da interface entre as áreas é o nascimento da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), que foi idealizada dentro da Associação Brasileira de Administração de Pessoal, a base do que viria a ser a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

Para Paulo Nassar, diretor-geral da Aberje e professor da USP, o benefício de ambas as áreas trabalharem em conjunto é a mestiçagem. “Quando você mestiça áreas você gera uma força cultural mais democrática, uma cultura de consenso onde as decisões se beneficiam dessas diferentes visões”, salienta.

De acordo com Nassar essa parceria só é boa se tanto a área de comunicação como a área de RH entenderem que o mundo mudou. “Não dá mais para trabalhar com gente dentro de uma cultura autoritária onde a comunicação vem de cima para baixo, só do ponto de vista da administração”, diz Nassar. Por isso, é preciso ter uma cultura aberta onde as pessoas não sejam vistas como extensão de máquinas, apenas como um elemento técnico.

O mundo global pede gestores de comunicação e de RH cultos, o que significa entender a complexidade das questões ligadas à atividade empresarial. “Hoje, qualquer ação da organização impacta a dimensão cultural, econômica, ambiental, social e tecnológica. Por isso, a ação direcionada para as pessoas precisa ter uma abordagem culta, com o olhar da psicologia, da antropologia, da filosofia, além dos olhares técnicos”, coloca Nassar.

“O que é importante para o comunicador e para o RH é tudo aquilo que é extra comunicação e extra RH”, diz. Daí a importância de se trabalhar as questões ligadas ao imaterial, ao simbólico da organização, que acontecem num processo de negociação entre as diferentes formas de se perceber a empresa e produzir conteúdo. “Hoje, o conteúdo de uma organização é negociado, o que impacta tudo o que a gente faz, tanto em RH como em comunicação”, salienta Nassar. Por isso, a área de RH e as pessoas de RH devem trabalhar no sentido de criar um ambiente onde desde o empregado mais simples entenda que ele também deve se educar para as questões simbólicas da organização.

Esse novo momento tem um aspecto importante que é o ligado ao digital, que não é só uma questão tecnológica. Para Nassar, o digital transforma as pessoas em produtoras de conteúdo. “Devemos entender que o centro da administração desse processo está na descentralização trazida pela tecnologia, nesses novos protagonistas produtores de conteúdo. Hoje, o centro das questões está na mensagem e não mais nos públicos”, diz.

Devido a essas novas demandas as empresas e seus departamentos passaram a ver a comunicação como estratégica. “O grande problema, não só de RH, é ver a comunicação como algo utilitário, como uma ferramenta. O que precisam entender é que a comunicação é um processo complexo, que traz grandes contribuições no sentido humano, ético e estético”, coloca Nassar (Por Toni Mello).

A cultura do elogio

Despertar nos funcionários a cultura do elogio. Esse foi o desafio do Hospital Israelita Albert Einstein, centro de excelência médica que conta com oito unidades e 7,5 mil funcionários. Para atingir o objetivo foi idealizada a campanha “Quem faz acontece”, planejada e conduzida pela área de comunicação interna, que está dentro da estrutura de RH do Hospital.
O intuito era implantar uma ferramenta motivacional que possibilitasse reconhecer atitudes e comportamentos positivos dos colaboradores. Para isso, era preciso estabelecer uma maneira de distinguir o bom trabalho das pessoas e das equipes. Daí a ideia de que os próprios funcionários indicassem seus colegas de trabalho, individualmente ou em equipe, fossem eles da sua área ou não.
Assim, os funcionários receberam um kit da campanha, no qual havia uma ficha para que fizessem a indicação de quem merecia ter o trabalho reconhecido, tendo por base os critérios da campanha: calor humano, respeito pelas pessoas e responsabilidade na profissão. Escolhidos a partir de três pesquisas: de Clima, da Marca Einstein e de Cliente Externo.
A comunicação foi essencial no processo de estímulo e promoção da campanha. Foi por meio das ferramentas de comunicação que os funcionários puderam entender que aquela era a maneira encontrada pelo hospital para reconhecer as melhores atuações e comportamentos. Para divulgar a iniciativa foram utilizados diferentes meios como carta do presidente, kit de indicação, hot site, newsletter eletrônica, cartazes e displays.
A premiação teve caráter simbólico e não monetário. Todos os indicados validados pela auditoria receberam uma medalha acompanhada de uma carta de agradecimento. O prêmio foi entregue diretamente pela liderança, sem a realização de evento formal. Outro aspecto foi a escolha dos mais indicados para atuarem como protagonistas, dando a eles um status de exemplo de conduta.

Operação de guerra

O dia 22 de setembro de 2008 entrou para a história do Magazine Luiza. De uma só vez, a rede varejista sediada em Franca, no interior paulista, inaugurou 44 lojas na Grande São Paulo, marcando sua estreia no maior mercado do país. A abertura simultânea das lojas — uma estratégia para chamar a atenção do consumidor paulistano — exigiu uma operação de guerra, que começou a ser preparada um ano antes e colocou a diretora de gestão de pessoas, Telma Rodrigues, diante de um grande desafio: contratar e treinar 2 000 funcionários. As consultorias de seleção e recrutamento que dariam apoio ao processo foram escolhidas em março do ano passado. E, seis meses depois, os novos funcionários estavam prontos para recepcionar a clientela (Por Ursula Manso).