Você fala inglês?

O mundo globalizado traz a necessidade de comunicação entre pessoas que falam idiomas distintos. Nos negócios essa é uma tendência cada vez mais presente dentro das organizações. Para qualificar profissionais no ensino de línguas, muitas empresas adotam políticas de treinamento em idiomas, com subvenção ou pagamento integral desse benefício.

Segundo Lígia Velozo Crispino, sócia-diretora da Companhia de Idiomas, quando uma empresa decide iniciar um programa assim, ela precisa ter claro alguns pontos básicos: quanto vai investir; Quais os profissionais que irão participar; Qual o modelo das aulas, se serão na própria empresa (in-company) ou fora dela, em escolas; Quem será o fornecedor; Quais são as necessidades da empresa para determinar a didática das aulas.

“Um erro comum que as empresas cometem é não fazer a triagem detalhada dos elegíveis. Muitas vezes, na ansiedade de colocar a política de idiomas em prática, a empresa não faz um estudo adequado do público atendido”, observa Lígia. Outro ponto importante, segundo a especialista, é a escolha do fornecedor. “Por conta do custo, algumas empresas selecionam fornecedores que não vão conseguir entregar aquilo que é esperado”.

Engana-se quem pensa que todos os funcionários são receptivos. “Muitos adoram, já outras pessoas, por não gostarem do idioma ou por traumas, têm uma postura fechada”. Para Lígia, quando esses profissionais são levados a fazerem o curso eles acabam desistindo no decorrer das aulas.

A língua universal dos negócios
De acordo com a experiência da especialista, o inglês é o idioma mais procurado, com 70% da preferência. “Fizemos uma pesquisa e vimos que são poucas as pessoas que podemos considerar como fluentes na língua inglesa, daí o grande interesse pelo idioma”. Em segundo vem o espanhol, exigido principalmente por multinacionais que atuam em países latino-americanos. “Outro idioma que vem sendo procurado e que teve um crescimento neste ano é o português para profissionais expatriados para o Brasil” (Toni Mello).

RH e comunicação

As áreas de recursos humanos e de comunicação podem, e devem, trabalhar em conjunto. A parceria entre elas traz benefícios mútuos e quem ganha é a empresa e o funcionário. Prova da interface entre as áreas é o nascimento da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), que foi idealizada dentro da Associação Brasileira de Administração de Pessoal, a base do que viria a ser a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

Para Paulo Nassar, diretor-geral da Aberje e professor da USP, o benefício de ambas as áreas trabalharem em conjunto é a mestiçagem. “Quando você mestiça áreas você gera uma força cultural mais democrática, uma cultura de consenso onde as decisões se beneficiam dessas diferentes visões”, salienta.

De acordo com Nassar essa parceria só é boa se tanto a área de comunicação como a área de RH entenderem que o mundo mudou. “Não dá mais para trabalhar com gente dentro de uma cultura autoritária onde a comunicação vem de cima para baixo, só do ponto de vista da administração”, diz Nassar. Por isso, é preciso ter uma cultura aberta onde as pessoas não sejam vistas como extensão de máquinas, apenas como um elemento técnico.

O mundo global pede gestores de comunicação e de RH cultos, o que significa entender a complexidade das questões ligadas à atividade empresarial. “Hoje, qualquer ação da organização impacta a dimensão cultural, econômica, ambiental, social e tecnológica. Por isso, a ação direcionada para as pessoas precisa ter uma abordagem culta, com o olhar da psicologia, da antropologia, da filosofia, além dos olhares técnicos”, coloca Nassar.

“O que é importante para o comunicador e para o RH é tudo aquilo que é extra comunicação e extra RH”, diz. Daí a importância de se trabalhar as questões ligadas ao imaterial, ao simbólico da organização, que acontecem num processo de negociação entre as diferentes formas de se perceber a empresa e produzir conteúdo. “Hoje, o conteúdo de uma organização é negociado, o que impacta tudo o que a gente faz, tanto em RH como em comunicação”, salienta Nassar. Por isso, a área de RH e as pessoas de RH devem trabalhar no sentido de criar um ambiente onde desde o empregado mais simples entenda que ele também deve se educar para as questões simbólicas da organização.

Esse novo momento tem um aspecto importante que é o ligado ao digital, que não é só uma questão tecnológica. Para Nassar, o digital transforma as pessoas em produtoras de conteúdo. “Devemos entender que o centro da administração desse processo está na descentralização trazida pela tecnologia, nesses novos protagonistas produtores de conteúdo. Hoje, o centro das questões está na mensagem e não mais nos públicos”, diz.

Devido a essas novas demandas as empresas e seus departamentos passaram a ver a comunicação como estratégica. “O grande problema, não só de RH, é ver a comunicação como algo utilitário, como uma ferramenta. O que precisam entender é que a comunicação é um processo complexo, que traz grandes contribuições no sentido humano, ético e estético”, coloca Nassar (Por Toni Mello).

A cultura do elogio

Despertar nos funcionários a cultura do elogio. Esse foi o desafio do Hospital Israelita Albert Einstein, centro de excelência médica que conta com oito unidades e 7,5 mil funcionários. Para atingir o objetivo foi idealizada a campanha “Quem faz acontece”, planejada e conduzida pela área de comunicação interna, que está dentro da estrutura de RH do Hospital.
O intuito era implantar uma ferramenta motivacional que possibilitasse reconhecer atitudes e comportamentos positivos dos colaboradores. Para isso, era preciso estabelecer uma maneira de distinguir o bom trabalho das pessoas e das equipes. Daí a ideia de que os próprios funcionários indicassem seus colegas de trabalho, individualmente ou em equipe, fossem eles da sua área ou não.
Assim, os funcionários receberam um kit da campanha, no qual havia uma ficha para que fizessem a indicação de quem merecia ter o trabalho reconhecido, tendo por base os critérios da campanha: calor humano, respeito pelas pessoas e responsabilidade na profissão. Escolhidos a partir de três pesquisas: de Clima, da Marca Einstein e de Cliente Externo.
A comunicação foi essencial no processo de estímulo e promoção da campanha. Foi por meio das ferramentas de comunicação que os funcionários puderam entender que aquela era a maneira encontrada pelo hospital para reconhecer as melhores atuações e comportamentos. Para divulgar a iniciativa foram utilizados diferentes meios como carta do presidente, kit de indicação, hot site, newsletter eletrônica, cartazes e displays.
A premiação teve caráter simbólico e não monetário. Todos os indicados validados pela auditoria receberam uma medalha acompanhada de uma carta de agradecimento. O prêmio foi entregue diretamente pela liderança, sem a realização de evento formal. Outro aspecto foi a escolha dos mais indicados para atuarem como protagonistas, dando a eles um status de exemplo de conduta.

Operação de guerra

O dia 22 de setembro de 2008 entrou para a história do Magazine Luiza. De uma só vez, a rede varejista sediada em Franca, no interior paulista, inaugurou 44 lojas na Grande São Paulo, marcando sua estreia no maior mercado do país. A abertura simultânea das lojas — uma estratégia para chamar a atenção do consumidor paulistano — exigiu uma operação de guerra, que começou a ser preparada um ano antes e colocou a diretora de gestão de pessoas, Telma Rodrigues, diante de um grande desafio: contratar e treinar 2 000 funcionários. As consultorias de seleção e recrutamento que dariam apoio ao processo foram escolhidas em março do ano passado. E, seis meses depois, os novos funcionários estavam prontos para recepcionar a clientela (Por Ursula Manso).

Política ou politicagem no trabalho

Não há nada de mal em fazer política. Muito pelo contrário. Ela pode, e deve, ser um ingrediente importante para crescer na carreira. “Construir articulações e infl uenciar na tomada de decisão é um movimento legítimo, desde que seja algo claro e ético”, diz José Valério Macucci, consultor de liderança e professor do Insper - Ibmec São Paulo. A política faz parte da vida profi ssional e não se pode fugir dela. Segundo o consultor Gutemberg de Macêdo, especializado em recolocação de profi ssionais, muitos dos executivos que chegaram a seu escritório, em São Paulo, nos últimos meses após uma demissão demonstraram falta de habilidade para lidar com a política da empresa.

A diferença da política saudável para o jogo político está no uso da manipulação como forma de obter alguma vantagem sobre alguém ou sobre a empresa. Além disso, a politicagem é altamente contagiosa, na medida em que outras pessoas começam a reproduzir o mau comportamento quando percebem que aparentemente traz benefícios. “Os jogos políticos são contraproducentes”, diz Maurício. “Eles drenam os recursos da empresa, a energia e o tempo das pessoas.” Outra característica importante: qualquer jogo exige mais de uma pessoa para ocorrer. Portanto, não basta não iniciar um jogo. É preciso dizer “não” quando se depara com alguém jogando.

O consultor de marketing digital Alexandre de Mattos, de 35 anos, sucumbiu à tentação e entrou em uma barganha perigosa. Em fevereiro deste ano a holding do ramo de educação da qual ele era gerente fi cou mergulhada em jogos políticos quando um executivo anunciou sua saída, abrindo espaço para disputas por promoções. “As pessoas passaram a buscar alianças, segurar contratos e especular sobre os possíveis promovidos”, diz. Outro executivo, interessado em desmontar a área de Alexandre, propôs a ele uma troca: o indicaria a uma das vagas caso ajudasse esse executivo a fechar a área. Alexandre topou. “Me envolvi e quando me dei conta era tarde para desistir”, conta. Ele ganhou uma das principais gerências, mas o clima pesou, já que o acordo fi cou claro para os outros profi ssionais. Dois meses depois, Alexandre optou por deixar a companhia. “Nunca havia me envolvido nesse tipo de política e percebi que não tinha nada a ver comigo.”Você S.A

Quem é o cliente de uma consultoria?

Vivemos numa época em que muito se fala sobre atrair, cativar, seduzir, e fidelizar o cliente. Com freqüência também ouvimos que é preciso encantar o cliente, ir além de suas expectativas e atender suas necessidades. Porém, para que isso aconteça, é imprescindível conhecê-lo bem e descobrir o que ele realmente deseja.

A partir desta constatação encontramo-nos diante do seguinte questionamento: quem é o cliente?
Cliente, em nossa língua, origina-se de cliens, clients, que significa vassalo, protegido de alguém, de um senhor. No caso da consultoria, podemos afirmar que cliente é alguém que necessita da ajuda de um consultor para satisfazer determinada necessidade.
Mas quem é realmente o cliente da consultoria? É aquele que contrata o serviço? É aquele que paga pelo projeto? É aquele que irá gerenciar as atividades propostas? Ou aquele que executará as tarefas?

A informação sozinha oferecida pela consultoria não é suficiente para agregar o valor necessário à solução do problema. Além de uma visão sistêmica das inter-relações entre as informações que formarão um corpo de conhecimentos, é fundamental que este esteja agregado á capacidade de ação do cliente para que se obtenham os resultados esperados.

O consultor não é o agente das mudanças propostas. Ele oferece ajuda profissional e técnica ao cliente, motivando-o e orientando-o em suas ações, mas quem deverá aplicá-las é o próprio cliente.

Mas, e os clientes? São todos iguais?

Atender os desejos e expectativas do cliente para obter sua satisfação com o serviço prestado exigirá do consultor a identificação precisa de seus atributos de valor. Se um cliente busca um serviço único e personalizado, com certeza não estará profundamente concentrado no preço e no tempo mais prolongado que provavelmente demandará para a execução dos serviços, além da exigência de consultores mais qualificados. Mas se, ao contrário, ele deseja um serviço padrão, com certeza não estará disposto a financiar uma estrutura mais complexa necessária ao desenvolvimento do projeto, e nem a disponibilizar um tempo maior para a realização de reuniões necessárias ao planejamento.

Assim sendo, nossas considerações pretendem enfatizar as principais alavancas para o sucesso da relação cliente/consultor: A identificação de quem é o meu cliente, quais são as suas necessidades, quais seus atributos de valor, e o que é preciso fazer para satisfazê-lo.

Podemos concluir diante do acima exposto que o cliente do consultor é quem ele orienta e não quem lhe paga. Mas então, fica a pergunta: será que não devemos considerar também como “cliente” todos aqueles que oportunizaram o desenvolvimento do projeto?

Por Rosangela Pereira Martins (Diretora do Núcleo IBCO Paraná – Instituto Brasileiro de Consultores de Organização)

Você é refém do seu salário?

Cifras altas guiam a escolha de muitos profissionais pela vaga que vão ocupar no mercado de trabalho. Afinal, essa é a possibilidade de conviver com tranquilidade financeira, sem ter de dizer "não" o tempo todo aos filhos e podendo realizar os sonhos de consumo.Mas, ao mesmo tempo, o salário alto pode ser fonte de mais pressão na vida profissional, já que as empresas o associam às metas arrojadas.

"É uma constatação: quanto mais alto o cargo e o salário, maior a necessidade à adequação do profissional na constante busca por metas e resultados".

As conseqüências - De acordo com consultores, quando o profissional tem uma quantidade maior de tarefas para fazer, às vezes, a pressão nem é tanto da empresa, mas sim da ansiedade que ele possui, "afinal, ele se vê cercado por decisões estratégicas que precisam ser decididas o tempo todo e isso pode causar estresse".

É um ciclo: o profissional é contratado por um salário alto, acredita que deve entregar resultados extraordinários para mostrar seu valor, faz uma busca sem controle pelas metas e acaba se sentindo pressionado. Sem canalizar tudo isso para um lado positivo, ele pode até mesmo começar a ter problemas de saúde.

E, se ele não tem um bom planejamento financeiro, acaba se tornando refém desta situação. Pense da seguinte maneira: o profissional começa a ganhar mais, mas também gasta mais. Então, sem controle, entra em dívidas e passa a ser refém deste salário alto, tendo de se submeter à pressão que ele provoca no trabalho para manter suas contas em dia.

Como sair dessa? - A empresa pode ajudar a quebrar esse ciclo, associando altos salários a metas factíveis."Acreditamos que é importante remunerar bem o profissional, porém sem perder o foco e sabendo respeitar o momento de descanso e lazer de cada um. Para que as pessoas tenham sucesso em seus trabalhos, elas não podem ser escravas dele, mas sim ter prazer naquilo que fazem".

Se o salário tem sido fonte de uma pressão insuportável, ainda vale a pena rever o orçamento para poder colocá-lo em dia e, por que não, procurar uma outra posição no mercado de trabalho, mais aliada aos objetivos profissionais e que promova qualidade de vida.
Flávia Furlan Nunes - InfoMoney - officerh.blogspot.com